Nel corso del 2022 lo smart working ha subito inevitabilmente numerose modifiche. Affermatosi nella contingenza di una situazione straordinaria, indispensabile risposta organizzativa a un periodo emergenziale che ha obbligato le aziende a ricorrere a questo strumento (unica ancora di salvezza), oggi, alla fine del 2022, il dibattito tra sostenitori e critici dello smart working si fa sempre più acceso.

La forte paura di abbandonare modelli organizzativi tradizionali e ormai evidentemente obsoleti, porta alcune parti a non apprezzare lo smart working: il venir meno dello spirito di squadra, il distacco fisico ed anche emotivo dall’azienda, la difficoltà ad accrescere le competenze sono tra le più comuni obiezioni sollevate dai detrattori. Senza dimenticare il caro bollette a carico dei lavoratori che operano da casa o la difficoltà formativa riscontrata dai profili junior.

Ma è davvero un qualcosa che danneggia la produttività del lavoratore e dell’azienda? Perché attorno a questo punto ruota l’intera questione, come qualsiasi buon manager/ imprenditore sa bene.

Eppure i dati raccolti nell’arco di questi due anni parlano chiaro. Il tempo risparmiato per il mancato tragitto casa-lavoro e il relativo stress evitato possono essere impiegati dai dipendenti in attività di formazione, aggiornamento e specializzazione, così da essere maggiormente performanti in termini di produttività. Dobbiamo ormai abbandonare la convinzione secondo la quale obbligare i lavoratori a recarsi in un posto, magari spesso poco confortevole, possa rafforzare l’affezione verso l’azienda. Non possiamo nemmeno confrontare il risparmio in termini di costi di viaggio (benzina, biglietti dei mezzi pubblici, usura del mezzo e relativa manutenzione ordinaria e straordinaria, infortuni in itinere) con l’aumento dei costi delle utenze domestiche. 

D’altronde già per due anni abbiamo continuato a generare profitti lavorando da remoto; ieri nessuno a rivendicare “Non si può fare!”. Oggi invece… Abbiamo tutti davanti agli occhi il fenomeno delle grandi dimissioni o l’alto grado di turnover in alcune aziende!

Tali anacronistiche obiezioni sono purtroppo il frutto di una distorta attenzione al controllo del lavoratore, perlopiù immotivata, visto che esistono tutti gli strumenti per verificare l’attività lavorativa a distanza; certo, serve che il datore di lavoro li conosca e li applichi. Potremmo dire di più: in molti casi, serve che comprenda appieno l’inesorabile rapida evoluzione della società in cui viviamo: restare ancorati al passato, decreterà la fine di molte aziende. 

Le considerazioni giuslavoristiche: le concessioni del lavoro agile ai sensi del recente D.Lgs. 105/2022

Chiudiamo con alcune considerazioni di natura giuslavoristiche. Le nuove norme introdotte con il D.lgs. n. 105/2022 alla L. n. 81/2017 hanno modificato, fra l’altro, l’art. 18, comma 3-bis, ai sensi del quale sono disciplinati i criteri di prelazione per la concessione del lavoro agile.

A decorrere dal 13 agosto 2022, pertanto, la priorità è estesa:

  • alle lavoratrici e ai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992 (sul punto si rinvia altresì anche all’art. 23-bis del D.L. n. 115/2022, introdotto in sede di conversione dalla L. n. 142/2022 recante la “proroga del lavoro agile per i lavoratori fragili e quelli genitori con figli minori di anni 14”);
  • ai lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art. 4, comma 1, della L. n.104/1992 o che siano caregivers ai sensi dell’art. 1, comma 255, della L. n. 205/2017.

Al fine di prevenire condotte discriminatorie, è fatto divieto di sanzionare, demansionare, licenziare, trasferire o sottoporre a modalità organizzativa con effetti negativi (diretti o indiretti) sulle condizioni di lavoro i collaboratori che intendano ricorrere alla modalità agile, tant’è che ogni misura adottata in violazione della nuova disciplina è nulla.

Il D.Lgs. n. 105/2022 ha inoltre previsto anche in tal caso che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo alla fruizione del lavoro agile, secondo quanto disposto dal comma 3-bis di cui si è detto, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.

Quello che ci riserverà il 2023 lo smart working in termini di evoluzioni normative è – al pari del dibattito sulla prestazione lavorativa agile in sé – motivo di curiosità e di attenzione. Stay tuned!