“Esiste una costante ricerca nei processi delle Risorse Umane per trovare nuovi modi, nuove formule e nuovi strumenti per aiutare le persone ad esprimere il loro massimo potenziale e a completare il loro percorso di sviluppo

Le innovazioni che hanno interessato il settore HR sono state numerose e capillari ed hanno coinvolto anche l’importante processo di Selezione con l’introduzione di nuovi tools a supporto.

In particolare, la video-intervista asincrona è una modalità di Recruiting già nota ed utilizzata dalle grandi Società di Selezione ed ha avuto un ruolo centrale durante il periodo di emergenza sanitaria che ha messo le distanze fra Candidati e Recruiter. Grazie a strumenti e piattaforme ad hoc, basate sull’Intelligenza Artificiale, le video-interviste aiutano i Recruiter a gestire grandi numeri di colloqui. Snelliscono, cioè, le prime fasi del processo di Selezione attraverso un set di domande tarato sul ruolo ricercato a cui il Candidato può rispondere “in differita”. Senza, quindi, incontri né di persona né in video-colloqui in “diretta”.

Onestamente avevo delle reticenze rispetto a questa modalità di condurre la fase iniziale del percorso di Recruiting basate sulla credenza che, in un momento delicato come il primo colloquio, venisse a mancare la interazione empatica: il “fattore umano”, così importante nel processo di co-costruzione dell’intervista di Selezione.


Ho approfondito il tema con Mariangela Lupi, Senior HR Expert, Change Manager, Coach, Facilitator e appassionata di Innovative Learning Experence di The Adecco Group, che da 50 anni crede nella cultura del lavoro come fattore- chiave di sviluppo e valorizzazione di individui e organizzazioni, innovando, con passione e impegno costanti, il settore delle Risorse Umane.

Uno dei valori fondanti di The Adecco Group è proprio l’innovazione. Cosa si intende per innovazione nel settore Hr e come si fa innovazione nel settore HR?


L’ innovazione riguarda tantissimi aspetti del settore Hr e non è legata solo ai processi di Selezione. Tocca, infatti, anche gli Assessment, la valutazione delle competenze, la definizione dei percorsi di carriera e dei programmi di sviluppo.
Dato, però, che il primo contatto degli utenti con il mondo Hr avviene con il processo di Selezione, è qui che si rende evidente il ruolo dell’innovazione.
Esiste, quindi, una costante ricerca nei processi delle Risorse Umane per trovare nuovi modi, nuove formule e nuovi strumenti per aiutare le persone ad esprimere il loro massimo potenziale e a completare il loro percorso di sviluppo.

Facendo focus sui processi di selezione, interessanti sono le video-interviste. A quali esigenze rispondono?


Noi come Adecco Group abbiamo iniziato, già da diversi anni, ad implementare queste tecnologie che presuppongono per il loro utilizzo – rispetto alle più conosciute interviste di persona – sia una formazione delle Recruiter sia lo sviluppo di nuove abitudini di interfacciarsi per i Candidati. Inoltre, sono state una manna dal cielo nel periodo Covid.
Le video-interviste possono essere di due tipi: sincrone, dal vivo e asincrone, registrate e con domande precaricate. Hanno l’importante finalità di facilitare e accelerare il processo di conoscenza del Candidato da parte della Recruiter. La prima fase di colloquio con video-intervista asincrona restituisce una prima fotografia delle skills e delle esperienze del Candidato, che viene, poi, approfondita in una successiva video-intervista sincrona più legata al ruolo da ricoprire.

Quale il supporto dell’Intelligenza Artificiale?


L’intelligenza Artificiale entra nel primo processo di ricognizione sulle skills del Candidato con la Sentiment Analysis che da’ indicazioni circa i sentimenti che il Candidato sta esprimendo grazie all’analisi delle parole che usa o la Face Recognition, cioè, la valutazione dell’espressione del viso. Questi strumenti hanno l’importante funzione di raccogliere importanti informazioni sul linguaggio non verbale che completano il quadro del Candidato.
Ovvio che rimane discrezione della Recruiter la decisione di confermare o meno i suggerimenti dati dall’Intelligenza Artificiale, soprattutto, nell’incontro diretto con il Candidato.

Come vengono selezionate le domande?


In Adecco, con il mio Dipartimento suggeriamo tracce di domande, appropriate, mirate e tarate per i diversi ruoli ricercati. Ad esempio, ci sono domande specifiche se si sta ricercando un ruolo di segretaria o di impiegato di call center. Spetta, poi, alle Recruiter, che hanno il polso delle specifiche esigenze del Cliente, aggiungere domande che ritengono più in linea con quanto richiesto

Venendo meno l’interazione Recruiter-Candidato e la parte di co-creazione dell’intervista di selezione come e quali competenze possono essere valutate ed è possibile, ad esempio, che un candidato passi questa prima fase e un altro no?


Mi preme dire che tutti passano la prima fase: la video intervista asincrona, cioè, non determina l’inclusione o l’esclusione del Candidato da un processo di Selezione, serve solo a raccogliere informazioni in più.
Il processo di selezione che utilizza la video-intervista asincrona è solo uno step che si aggiunge all’intervista sincrona o di persona in cui, invece, si approfondisce quanto emerso.
Nessuno viene scartato sulla base esclusivamente della videoi-intervista asincrona perché i contenuti che il Candidato riesce a trasmettere sono insufficienti per una valutazione completa. Aiuta ad accelerare il processo permettendo alla Recruiter di essere più mirata e, quindi, unendo le due tipologie di intervista, invece, di vedere un Candidato più volte si riesce ad arrivare a fare una scelta in meno tempo.

Le informazioni che è possibile raccogliere riguardano le soft o le hard skills?  


Entrambe.
Di solito, la domanda per indagare le hard skills è: “Raccontami la tua più importante esperienza lavorativa”. Se, poi, si vogliono misurare anche le soft skills, abbiamo definito item ad hoc per rilevarle. Ad esempio, se volessimo rilevare il problem solving o l’intelligenza emotiva, sono efficaci domande del tipo: “Raccontami di una situazione in cui sei riuscito a pensare fuori dagli schemi” o “Raccontami qual è il feedback che ti ha permesso di crescere di più sia come persona sia come professionista”.
Visto che, il processo non può essere troppo lungo e le domande di una video intervista asincrona sono massimo 3/5 ed è, quindi, necessario sceglierle con cura e in base al profilo che si sta ricercando.

Visti i vantaggi, secondo te, esistono aspetti critici e quali sono legati a questo iter di selezione?


Aspetti critici non ne vedo. Il vantaggio della video-intervista asincrona, rispetto a quello che dal vivo, è che si possono fare delle prove e riguardarsi, sistemare la luce o modificare le parole usate, cosa non possibile con quelle dal vivo.
É un questione di allenamento e, spesso, non è mai buona la prima.
Esattamente come quando un Candidato inizia a fare i primi colloqui di lavoro, risulterà più impacciato ma una volta che si hanno in mente, più o meno, quali sono le domande si riesce ad essere più fluidi e a prendere confidenza sia con la tipologia di interazione sia con lo strumento.
Quindi più se ne fanno, più si acquisiranno confidenza e sicurezza, più si riuscirà meglio.
Suggerimenti sono di stare attenti alla luce, al volume, allo sfondo e all’abbigliamento.
Inoltre, con il periodo di Covid è, ormai, entrato a far parte della quotidianità di tutti interagire e relazionarsi con strumenti come l’iPhone o il pc.

Le video-interviste quali aspetti del lavoro del Recruiter sostituiscono o nel futuro sostituiranno in maniera definitiva?


La video-intervista asincrona facilita il lavoro del Recruiter ma non lo sostituisce e non lo sostituirà mai. Ha il vantaggio di accorciare le distanze e abbattere i confini. Quindi, da Milano è possibile intervistare un Candidato che è dall’altra parte dell’Italia o dell’Europa per un lavoro per un Cliente che sta, addirittura, in un altro Paese.
Questa è la reale potenzialità della video-intervista: si può prescindere dal luogo in cui sono sia il Candidato, sia il Cliente sia il Recruiter ed è possibile seguire selezioni per l’Inghilterra, la Francia, l’America rimanendo comodamente seduti alla propria scrivania. La stessa cosa vale per i Candidati.
Quindi, non sostituisce il Recruiter ma aumenta le possibilità di avvicinarsi a mondi diversi, accorcia le distanze e accelera il processo.

Quali competenze deve avere il Recruiter per riuscire a gestire anche questa fase di selezione?


Le competenze sono le stesse perché il loro lavoro è lo stesso: invece di guardare un Candidato di persona si guarda prima una video-intervista registrata. Chiaro che anche i Recruiter devono sentirsi a proprio agio con la tecnologia. Anche attraverso una video-intervista asincrona si riesce a cogliere tanto della persona perché elimina gli elementi di distrazione che possono verificarsi in un colloquio dal vivo, rimanendo più concentrati sul Candidato, e quindi, aumentando l’efficacia dell’ascolto attivo di quanto dice.