Come si incrociano “talento” e selezione nel “mercato del lavoro”? Smart Working Magazine ha incontrato Giorgio Maggi, Founder & Knowledge Creator di Homo Talent. Giorgio ha esperienza pluriennale nelle Risorse Umane ed è esperto in Talent Assessment & Talent Engagement, Sviluppo e Knowledge Management. Homo Talent è, al contempo, un’azienda con sede a Roma e un movimento culturale che promuove un nuovo approccio al mondo del lavoro, per aiutare le persone a valorizzare il loro potenziale sommerso come pilastro per una carriera sostenibile.

Che cosa significa Knowledge Management, in ambito HR?

Il Knowledge Management (KM), letteralmente “Gestione del Sapere o della Conoscenza” è quella disciplina aziendale che si sviluppa verso la prima metà degli anni ‘90 grazie soprattutto al lavoro di Nonaka e Takeuchi (The Knowledge Creating Company1995) che pone l’accento sulle dinamiche sociali alla base della creazione della conoscenza nelle organizzazioni. In sintesi, gli studiosi giapponesi evidenziano che i processi generativi del sapere sono riconducibili a dinamiche di combinazione/conversione di conoscenza tacita e conoscenza esplicita che prendono piede all’interno delle organizzazioni. Lo scopo è quello di socializzare le conoscenze tacite dei singoli, rendendole esplicite, incorporandole nei processi aziendali.

L’assioma di base è che noi “sappiamo molto di più di quello che sappiamo di sapere.” Viene da sé che, in ambito HR, è auspicabile implementare sistemi di KM all’interno dell’azienda per far sì di gestire, condividere e sviluppare conoscenza codificata e renderla patrimonio dell’organizzazione. Il cosiddetto capitale intellettuale che rappresenta oltre l’80% del valore di un’azienda. Altro approccio interessante è quello delle Comunità di Pratica di Étienne Wenger che pone l’accento sulle aggregazioni sociali spontanee all’interno delle aziende in cui, trasversalmente ai vari dipartimenti, si verificano interazioni sociali guidate da interessi in comune e scambi di dati, informazioni e conoscenze che danno luogo a vere e proprie comunità di pratica intente generare nuove soluzioni per risolvere i problemi.

In un mondo che cambia velocemente quale talento resta invece saldamento ancorato?

È sotto gli occhi di tutti che, con l’avvento dell’Intelligenza Artificiale, dell’Internet of Things e della connettività sempre più diffusa, si stia assistendo a un nuovo “Rinascimento dei talenti”. Ovvero ad un nuovo Umanesimo che parallelamente allo sviluppo delle tecnologie sta riabilitando e riportando in superficie potenzialità che prima erano sopite. Il fenomeno a cui stiamo assistendo è quello che vede il talento umano riemergere dalle profondità grazie allo sviluppo di tecnologie che in teoria dovrebbero sostituirlo.

Sembra un paradosso, in realtà è una dinamica tipica dei sistemi complessi che tendono verso l’omeostasi. Al riequilibrio dell’organismo. In sostanza, nei prossimi anni vedremo riaffiorare sempre più quelle inclinazioni naturali, tipicamente umane, che potranno e dovranno esprimersi per dare un senso al nostro vivere e nuove prospettive sostenibili. Nuove forme relazionali e di comunicazione interpersonale, creatività e problem solving, nuove forme di organizzazione della vita e del lavoro, saranno i nostri punti fermi.

Le aziende sono ancora così attente alla scelta e alla crescita del talento? Ovvero esiste ancora una “cultura del talento”?

In realtà, è proprio ora che stiamo assistendo alla nascita di una vera e propria cultura dei talenti all’interno delle aziende. Complice anche l’emergenza Covid, abbiamo notato come si siano velocemente riorganizzate per far fronte alla gestione delle risorse umane in una modalità che mai prima avevano sperimentato.

Dagli slogan si è passati, finalmente, ai fatti nudi e crudi. Alla necessità di ascoltare le esigenze e i bisogni della persona prima di quella del lavoratore. Di contemperare gli impegni familiari a quelli professionali. Di ragionare per obiettivi e non esclusivamente per ore lavorate. Insomma, l’occasione è ghiotta, ora, per fondare una “people culture” proiettata nel futuro. Di strada ce n’è ancora tanta da fare, e non bisogna abbassare la guardia. Tuttavia, a mio avviso, siamo nella giusta direzione.

A cosa può portare un eventuale mismatch nell’impiego dei talenti e nello sviluppo delle risorse umane di un’organizzazione?

Il mismatch è, oggi, uno dei problemi più gravi e urgenti nel mercato del lavoro italiano. Si stima che circa 11 milioni di lavoratori siano male assortiti rispetto al ruolo che ricoprono e a quello che dovrebbero fare in base alle loro inclinazioni e/o passioni. Il problema rischia di creare una voragine per le aziende alle prese con la digitalizzazione, la concorrenza globale e gli obiettivi di crescita nel medio-lungo periodo.

Per quanto riguarda lo sviluppo delle risorse umane, secondo questa linea di tendenza, avremo sempre lavoratori insoddisfatti, infelici e, di conseguenza, meno produttivi. Il tema della motivazione e dell’allineamento tra le attitudini personali e il ruolo che si ricopre nel mercato del lavoro sarà sempre più centrale. Inoltre, l’allineamento culturale tra talento e azienda durante i processi di recruiting, si rivelerà una delle variabili chiavi della buona riuscita del matching. Non bastano più le competenze come unità di misura principale nell’acquisizione dei talenti, poiché risultano cicliche e diventano obsolete in pochi anni. Servono sistemi e approcci in grado di misurare il potenziale talento in divenire, per poterlo riadattare e riallocare velocemente ed efficacemente in base alle sfide emergenti.

Come un talento può contribuire alla nascita e alla crescita di un’Organizzazione?

Un talento ben orientato e consapevole della propria unicità ha maggiori probabilità di far nascere organizzazioni in grado di fare la differenza sul mercato. Proprio in virtù del fatto che sarebbe in grado di differenziarsi sin da subito e generare valore e servizi utili alla comunità. Certo è che da solo un talento può fare tanto ma non andrebbe molto lontano. L’accento andrebbe posto sul contributo che un talento porterebbe ad un team e viceversa.

Quello che si auspica è una socializzazione di talenti che condividono uno scopo forte e si riuniscono per dar vita a un’organizzazione coesa e aperta agli stimoli esterni. Sempre pronta a dialogare con altri talenti e connetterli nel proprio ecosistema.

Come si muovono i talenti, trasversalmente all’interno delle diverse generazioni… X, Millennials e Z?

Il talento non ha età. È una manifestazione del nostro repertorio comportamentale che si dimostra plastico e dinamico. Proprio come il nostro cervello da cui prende le mosse.

Tuttavia notiamo differenze all’interno delle generazioni per quanto riguarda il set dei valori. I più giovani mostrano sensibilità e attenzioni rivolte a tematiche diverse rispetto a quelle dei meno giovani. La cosiddetta Generazione Z è più attenta ad aspetti soft come il clima aziendale, alla solidarietà e alla giustizia sociale, al rispetto per l’ambiente e alla diversità. È alla ricerca di un contesto lavorativo in cui può trovare stimoli all’apprendimento continuo, sperimentare prodotti e servizi nuovi, condividere conoscenze, provocare un impatto sociale significativo.

Ci dovrebbe essere più contaminazione tra le generazioni di talenti in modo tale da facilitare il processo di cambiamento e ridurre i gap esistenti. Si dice spesso che “l’Italia non è un paese per giovani”. È tristemente vero e si dovrebbe intervenire per riformare il Welfare che ad oggi è tutto incentrato sulla famiglia e non sulla comunità. Spostare il baricentro dal nucleo familiare a quello comunitario, farebbe in modo di aumentare anche la mobilità sociale con un incremento delle opportunità.