La questione dei buoni pasto è stata oggetto di numerose discussioni in tema di rapporto di lavoro agile, sollevata sia sulla natura di questi ultimi sia sulla loro legittimità nell’erogazione, qualora venissero resi a lavoratori che rendono le loro prestazioni anche al di fuori dei locali aziendali.

Ricordiamo ancora una volta che lo smart working rappresenta una mera modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, la quale può essere legittimamente svolta al di fuori degli spazi lavorativi.

Come ormai sappiamo bene, il riferimento normativo è dettato in primis dalla Legge 81/2017, ma un ruolo importante ha avuto altresì Il Protocollo sul lavoro agile sottoscritto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in data 7 Dicembre 2021. 

Ecco, riguardo a quest’ultimo, l’ANSEB – l’Associazione nazionale società emittrici buoni pasto – ha espresso soddisfazione per la chiarificazione sul tema che lo stesso Protocollo fornisce.

La premessa: il lavoratore in smart working è equiparato ai lavoratori in presenza.

È bene ricordare, in primis, che il lavoratore che eroga la propria prestazione lavorativa in smart working ha diritto al medesimo trattamento economico e normativo di quei dipendenti che invece svolgono le medesime mansioni solo in presenza.

Il tutto nel pieno rispetto delle determinazioni previste dalla legge n. 81/2017, tra le quali spiccano a titolo esemplificativo il diritto alla disconnessione, la parità di retribuzione economica, il diritto alla carriera ed il rispetto di tutti gli obblighi di informativa riguardanti la salute e la sicurezza sul lavoro.

La “natura” del buono pasto al lavoratore.

Partendo da quanto sopra dichiarato, appurata la piena parità di trattamento tra smart workers e non, è bene indagare sulla natura dello stesso buono pasto.

Quest’ultimo è infatti riconosciuto dalla giurisprudenza come benefit contrattualizzabile, e pertanto rientrante in toto tra la fattispecie dell’art 9 del Protocollo, rubricato “Parità di trattamento e pari opportunità”.

E proprio di questo si parla, il “trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato”. Significa la non discriminazione del lavoratore a distanza rispetto a quello in presenza anche e soprattutto rispetto ai benefit di welfare.

Ecco allora che, venendo riconosciuti come benefit, si concede alla parte datoriale la scelta o meno di riconoscerli, salvo l’esistenza di particolari obblighi contrattuali come accordi di secondi livello o individuali.

A queste conclusioni si è giunti anche attraverso una indicazione del Tribunale di Venezia dell’8 luglio 2020 e grazie ad alcune sentenze della Cassazione (si veda la n. 16135/2020 e 31137/2019), il tutto quindi nel pieno rispetto di quanto previsto dall’articolo 20 della legge 81/2017 sulla parità di trattamento.

Smart working, in sintesi, è strumento di conciliazione vita-lavoro

La modalità di lavoro agile rappresenta un ottimo strumento atto a realizzare il cosiddetto worklife balance, ossia la conciliazione dei tempi lavorativi con quelli strettamente personali. 

Le stesse Parti sociali, ex art 9 del Protocollo lo sostengono “fatte salve la volontarietà e l’alternanza tra lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali, promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile”. E aggiungono: “garantendo la parità tra i generi, anche nella logica di favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere in termini più generali la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro”. 

Diventa quindi necessario evitare di attuare qualsiasi piccolo gesto per disincentivare la concessione da parte delle aziende dello stesso. Disincentivazione che si avrebbe senza dubbio qualora un benefit aziendale come i buoni pasto venissero erogati solamente ai lavoratori in presenza.