Giulio Natali è Group Chief HR and Organization Officer presso Fater – storica azienda di Pescara nel settore dell’igiene della persona – dal 1992 in joint venture paritetica con Angelini Industries e Procter & Gamble. Ha 20 anni di carriera maturata nei dipartimenti HR di multinazionali e organizzazioni con struttura a matrice, gestendo progetti internazionali in qualità di Business Partner e guidando team HR anche da remoto. Vanta esperienza nei mercati del petrolio e del gas, nell’alimentare, nel lusso, industriale, bancario/assicurativo e chimico/farmaceutico a livello internazionale in Europa, Nord America, Cina, Marocco e Sud America. Nel 2020 ha pubblicato “Questioni di testa” e recentemente, a novembre, è uscito “Soste forzate.”

Dott. Natali, cosa l’ha portato a occuparsi di Risorse Umane? 

Da un lato il caso, perché io sono laureato in Giurisprudenza e poi ho fatto un Master in General Management in cui non si parlava di HR. Si affrontavano tutte le funzioni tranne quella HR e poi solo alla fine del master in uno stage a Prometeia, società di consulenza bancaria, il partner mi dedicò a sistemi incentivanti e di organizzazione.

Quindi capii lì che l’argomento mi era molto congeniale. In generale l’HR è una sintesi di alcuni aspetti che ritengo essere parte della mia personalità: l’organizzazione, la curiosità sulle job description e le mansioni, gli aspetti giuridici sono un po’ nella mia indole.

A quale strategia deve rispondere la funzione HR? 

È una domanda che non può avere una risposta univoca in quanto dipende molto dal business, dalla Direzione Generale, dall’Amministratore Delegato e dalla visione e dalla cultura che un’azienda ha nei confronti delle proprie persone. L’HR può essere un fortissimo facilitatorenel trasferimento della cultura; può essere creativo; può essere quello che diventa il people advocate o anche il “guardiano del business” … Per cui davvero dipende da cosa è la strategia di business.

Credo che un buon HR, indipendentemente da tutto, è agganciato al business della sua organizzazione e pone in essere comportamenti consequenziali. 

Il mondo delle Risorse Umane può essere veicolo di innovazione? 

Sì, per tutto quello che riguarda il mondo di oggi. Se pensiamo che qualunque azienda può avere macchinari, una strategia di mercato, i suoi prodotti, però certamente ha persone che non sono necessariamente imitabili. E la cultura di ogni luogo di lavoro è diversa da un posto ad un altro. Per cui certamente le Risorse Umane possono essere un veicolo di trasferimento dei messaggi dalla strategia aziendale nella gestione delle persone, nella felicità delle persone o nel mettere le persone al centro.

Lo può fare anzitutto con l’esempio, con una promozione di attività di ascolto e poi con una serie di comportamenti consequenziali rispetto al feedback che ha ricevuto. 

Nel suo viaggio all’interno delle organizzazioni, che tipo di prospettiva ha acquisito rispetto alla vision e cultura di impresa? 

Ho avuto la fortuna di avere cambiato diverse aziende e di avere fatto esperienze in realtà nazionali e multinazionali, italiane ed estere, padronali e manageriali, quotate in Borsa con un fondo comune o con un management locale. Quindi ne ho viste un po’ di ogni e direi che la vision e la cultura di impresa cambia a seconda di quello che è l’approccio che la leadership vuole avere.

Ci sono aziende estremamente focalizzate nel breve periodo e nella monetizzazione del ritorno di investimento degli azionisti, aziende invece che investono sul lungo periodo e nella relazione con le persone… Per cui, ripeto, dipende dalla leadership. 

La funzione HR può essere strumento (o indice) di evoluzione delle organizzazioni? 

Certo, può essere sia strumento che indice dell’evoluzione delle organizzazioni. È un facilitatore fortissimo, il partner che aiuta tutta la leadership a far sì che la cultura aziendale cambi. L’HR è la funzione che si muove per creare i migliori presupposti per l’acquisizione, il mantenimento e lo sviluppo dei talenti più idonei.

Quindi certamente sì e, dall’altro lato, è anche indice perché può essere una funzione estremamente focalizzata su attività di tipo amministrativo, o nelle comunicazioni rituali con i dipendenti, oppure il business partner “evoluto” con la visione strategica di dove stia andando l’azienda. Quello che trasmette la funzione Risorse Umane solitamente rispecchia l’approccio al business di una realtà.