Dall’annuale report di Gallup “State of the Global Workplace”, solo il 15% delle risorse viene ingaggiato consapevolmente coinvolgendolo come umana risorsa, mentre, il dipendente non coinvolto o scarsamente coinvolto, presta all’azienda solo il suo tempo e le competenze necessarie ad assolvere i vari task con scarsi risultati.

E’ stato testato che i dipendenti coinvolti, infatti, dedicano all’azienda più interesse, più passione, voglia di innovare ed energia, oltrepassando quelle che sono le proprie mansioni per cercare di spostare l’asticella del successo sempre più in alto.

Gallup conclude con i seguenti numeri:

·        Le aziende con forza lavoro altamente coinvolta superano i loro pari del 147% 

·        Dipendenti in tutto il mondo non coinvolti all’interno della propria azienda l’87%

In molte aziende manca una parte fondamentale, se non essenziale, nella comunicazione interna soprattutto in fase di assunzione:

  • Chi sono le nuove persone “on board”? 
  • Qual è la loro identità, personalità, storia?

Questo profilo più “intimo” della risorsa non traspare nei messaggi “copia incolla” visti e stravisti nelle aziende. Ciò che manca è quel dare visibilità all’identità della persona, quel raccontare e descrivere le umane risorse calate nel contesto lavorativo e nel ruolo professionale. Manca lo “Storytelling” dell’ingaggio.

Ma cerchiamo di approfondire dando maggiori spunti di riflessione, ponendoci qualche domanda e risposta.

Nel considerare come priorità solo e sempre le competenze tecniche, quali sono gli aspetti negativi nel “qui e ora”?

Due aspetti cruciali ed infelici vengono immediatamente “a galla”:

1.    Enfatizzare in modo plateale solo il titolo di studio o il job title, di un certo livello, può decisamente mortificare, frustrare tutta quella categoria di dipendenti che non sono laureati con un “low profile”. Categorie che fanno parte di una realtà che r-esistono nella maggior parte delle aziende (li troviamo tra i baby boomers e generazione X).

2.    Poco valore e incertezza su come l’azienda stia investendo, se realmente interessata a farlo, sul proprio capitale sociale in termini di umane competenze e di reale crescita personale e professionale.

Quali sono gli aspetti cruciali ed infelici, invece, a lungo raggio nel futuro?

Se non iniziamo ad applicare l’INGAGGIO CONSAPEVOLE, se non siamo “fautori” e “manutentori” delle UMANE COMPETENZE, il rischio di turn over e di chi lascia l’azienda è molto più che probabile, se non certo, dopo tanti anni. Dobbiamo lavorare duramente sul senso di appartenenza dei dipendenti, che non è determinata soltanto dagli anni di “anzianità” di lavoro, con messaggi diversi e mirati.

Mi piace pensare a dei messaggi che attraverso il collegamento di un “filo” lan possano continuare fino ad arrivare al “filo” del cuore dei dipendenti (o dalle onde del Wi-Fi alle onde del cuore), quindi, iniziare con urgenza a fare “cultural trasformation” nelle aziende con: la cura, l’attenzione, la considerazione, la consapevolezza, la coerenza, con l’esempio, il cambiamento, l’innovazione, la rivoluzione e sdoganare certi temi che ancora con fatica trovano spazio, facendo sentire veramente importanti le persone e farle finalmente e realmente fiorire tra i loro talenti e abilità rendendole felici.

Ecco perchè insisto che bisogna lavorare sulla comunicazione interna, specialmente, modificare l’obiettivo, il proposito, lo scopo del PERCHE’ abbiamo scelto questa persona piuttosto che un’altra, cambiare il grado di valutazione considerando più le competenze decisamente trasversali che conoscenze tecniche (anch’esse fondamentali ma non esclusive!).

Anche i manager devono iniziare, seriamente, ad assumersi tutti i rischi “osservando” attentamente le proprie risorse e con +NOI e -IO guidare la squadra (cambiare “vision”) e optare ad un ingaggio più consapevole.

Quali sono le azioni concrete che si potrebbero intraprendere durante un ingaggio consapevole o in fase di colloquio consapevole?

Per esempio partendo dalla parola “uncoventional”:

  1. Tutto il team è presente insieme al manager, durata del colloquio mezza giornata. Non più colloqui “one to one”, non più colloqui di un’ora per conoscere o farsi conoscere, bensì, un tempo lungo per esplorare, dimostrare ed osservare mettendosi comodi e a proprio agio, sarà la squadra a scegliere il nuovo compagno, o compagna, di lavoro. 
  2. Per rimanere sempre “unconventional” non più sale riunioni, ma location che possano favorire attività ricreative, coffee area dove fare colazione o merenda per entrare davvero in connessione l’uno con l’altro.
  3. Proporre alcuni “Ice Breaker Games” tutti insieme per rompere, appunto, “il ghiaccio” attraverso il gioco, uno degli elementi cardini dell’entrare in connessione con l’altro. Non solo “conoscersi” attraverso metodi SPERIMENTALI, ma “viversi” con il sorriso e il divertimento.
  4. Condividere una presentazione dell’azienda comunicando propositi, successi, storia e valori. Anche se può sembrare questa una fase meno “unconvetional”, ma dipende sempre da come lo facciamo! Possiamo preparare delle slides un pò meno formali e un pò più divertenti.
  5. Congedare il candidato/a con una foto ricordo istantanea (polaroid) e con un gadget aziendale ringraziandolo del tempo prezioso che ha dedicato all’azienda con tanta partecipazione ed entusiasmo.
  6. Una volta scelto il candidato, inviare una comunicazione, tramite email, a tutte le organizzazioni e i dipendenti allegando la foto ricordo scattata tutti insieme durante la giornata del colloquio, raccontando e condividendo: emozioni, impressioni, feedback, difficoltà, momenti di confronto (a tutti i livelli e a tutte le età) presentando così il neo assunto/a.

Ci sono aziende che attuano un ingaggio consapevole ottenendo ottimi risultati? Sì, fortunatamente ce ne sono molte.

Francesca Larocca è Business Analyst e Happiness Ambassador a Hp.