Sergio Alberto Codella, è un avvocato giuslavorista di Roma appassionato di diritto del lavoro, sindacale e della previdenza sociale. La sua attività si svolge prevalentemente in favore di imprese, manager o fondazioni che lo chiamano per affrontare i momenti "patologici" dei rapporti di lavoro. Le aziende lo coinvolgono, quasi quotidianamente, per consulenza strategica in situazioni di difficoltà o per supporto alla direzione HR.Nell'affrontare progetti di ristrutturazione e riorganizzazione, ha compreso le potenzialità dello smart working come strumento per migliorare il lavoro.In merito alla sua partecipazione al prossimo Smart Working Day del 17 Ottobre 2019, lo abbiamo contattato per un’anticipazione in pillole di quello che sarà il suo intervento.
"Nel mio speech affronterò la tematica sullo smart working, tenendo sempre presente gli aspetti normativi più critici ed incerti. L’Italia ha, infatti, regolamentato la materia con la Legge n. 81 del 2018, particolarmente attesa per colmare un vuoto legislativo."
Il primo effetto sul nostro paese è stato quello di tranquillizzare chi stava già testando il lavoro in modalità agile. La normativa ha così dato il via al diffondersi di nuove esperienze nel privato come nel pubblico.
Nel nostro paese i primi progetti sul lavoro agile sono certamente precedenti all'entrata in vigore della L. n. 81/2018. Realtà importanti come banche, assicurazioni o grandi aziende decisero di iniziare a sperimentarlo nonostante il vuoto legislativo, rifacendosi, per la disciplina, ad accordi sindacali specifici. In assenza di una normativa legislativa, c’erano però degli aspetti importanti da chiarire quali, ad esempio, la questione sul controllo dei dipendenti, sugli infortuni sul lavoro e sulla salute e sicurezza.
Un punto di rottura rispetto alla “prassi” precedente alla entrata in vigore della legge è la rilevanza che il legislatore ha posto sull'accordo individuale tra azienda e lavoratori. Questo è definibile come un patto accessorio al contratto di assunzione, in cui sono inserite tutte le informazioni necessarie per lo svolgimento dell’attività lavorativa in regime di lavoro agile. Insomma, avere anche in Italia una cornice normativa ha permesso di superare dubbi e timori. Viene quindi da chiedersi se è tutto ok o manca qualcosa?
Una cosa che si può rilevare nella “nuova” legge è l’assenza del ruolo della contrattazione collettiva. Lo smart working può essere applicato dall’azienda senza obbligo di accordo sindacale e, tale scelta, almeno in alcune fattispecie, non sembra essere quella preferibile. Tanto è vero che alcune aziende ritengono opportuno “passare” comunque per un accordo sindacale prima di sottoscrivere con i dipendenti gli accordi “individuali” di lavoro agile. Tuttavia il mio giudizio sulla legge è certamente positivo, avendo risolto molti dubbi interpretativi.
Se da un punto di vista normativo abbiamo colmato una falla, cosa resta di ostacolo da rimuovere per diffondere ancora di più lo smart working?
È necessario un più forte investimento sul “change management”. Come giuslavorista mi occupo anche della disciplina dei rapporti all'interno dell’organizzazione aziendale e qui noto ancora una certa difficoltà da parte di alcuni manager ad accettare questo modello. Ad esempio, molti dirigenti ritengono ancora necessaria una vicinanza fisica con i propri collaboratori. Devono invece comprendere quanto possa essere innovativo e positivo un modello più “responsabilizzante”, che si fondi su rapporti più autonomi, gestiti “a distanza” e basato sui risultati da raggiungere.
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