Il Performance Improvement Plan (PIP) sta vivendo un momento di popolarità, diventando uno strumento frequente per gestire i dipendenti meno performanti. Un PIP è generalmente una lista di obiettivi difficili da raggiungere, che devono essere completati in un periodo di 30-90 giorni. Non riesci a migliorare? Sei fuori.
Secondo il software HR Acuity, il numero di lavoratori sottoposti a procedure di gestione delle prestazioni, inclusi i PIP, è aumentato: da 33,4 per 1.000 lavoratori nel 2020 a 43,6 per 1.000 nel 2023. Questi piani sono stati creati per portare coerenza e imparzialità nella valutazione dei dipendenti, con l’obiettivo dichiarato di migliorare le prestazioni. Tuttavia, molti manager e dipendenti li vedono come un modo per coprire legalmente i licenziamenti o ridurre i costi senza annunciare tagli.
Cos'è un PIP?
“Un ossimoro”, afferma Anna Tavis, esperta di risorse umane con esperienza in grandi aziende come AIG. “Ho lavorato per 15 anni a Wall Street. I PIP sono solo una copertura: servono a dimostrare che l’azienda ti ha dato un’opportunità, ma non l’hai colta. È un modo per giustificare il licenziamento.”
Howard Lerman, ex CEO della società di software Yext, aggiunge: “Io licenzio subito. È meglio per noi e per il dipendente. Il PIP è solo una formalità legale.”
Larry Gadea, fondatore della società di software Envoy, utilizza i PIP nella sua azienda di 250 dipendenti, ma stima che solo il 10-25% dei lavoratori riesca a superarli. “Spesso le persone sono già esauste e il PIP è solo un carico ulteriore”, dice.
Perché ora?
Le aziende stanno stringendo i budget, aumentando le aspettative sui dipendenti. La pandemia ha abbassato gli standard di assunzione, portando a staff non sempre adeguati ai ruoli assegnati.
“La pandemia ha ridotto il livello di responsabilità in molte aziende,” spiega Janine Yancey, fondatrice di Emtrain. “Ora si cerca di eliminare i lavoratori meno produttivi.”
Anche il ritmo dei cambiamenti è una variabile, secondo Kurt Kober, ex presidente di una divisione di Honest Co.: “La velocità con cui le strategie aziendali devono adattarsi a causa di tecnologia, geopolitica ed economia è senza precedenti.”
Il punto di vista del datore di lavoro
Il PIP crea un registro documentato dei fallimenti di un dipendente, proteggendo l’azienda da eventuali cause legali per licenziamento illegittimo.
“Le cause di lavoro sono le più frequenti in California, quindi i datori di lavoro hanno un forte incentivo a seguire procedure formali,” afferma Christian Keeney, avvocato specializzato in diritto del lavoro.
L’uso dei PIP è aumentato dopo la recessione del 1981, quando le aziende iniziarono a effettuare licenziamenti basati sulle prestazioni. Da allora, molte aziende adottano un approccio più prudente per la gestione del personale, spiega Peter Cappelli, professore alla Wharton School.
La prospettiva dei dipendenti
Molti lavoratori descrivono i PIP come una sorpresa spiacevole. Patrick McGah, ex scienziato ricercatore di PrimeAir, divisione droni di Amazon, racconta di essere stato inserito nel programma “Focus” nel 2021. “Mi hanno detto: ‘Non stai alzando il livello’. Ma non mi è stato spiegato come farlo.” Alla fine ha scelto di accettare una buonuscita e ha lasciato l’azienda.
Un ex manager di marketing di M1 Finance, Brett Holzhauer, ha ricevuto un PIP durante una fase di ridimensionamento dell’azienda. Anche lui ha deciso di dimettersi.
Un portavoce di Amazon ha dichiarato: “Abbiamo un processo di gestione delle prestazioni che fornisce supporto ai dipendenti che non soddisfano le aspettative.”
Alternative ai PIP
Steve Cadigan, ex responsabile HR di LinkedIn, ritiene che i PIP siano quasi sempre una cattiva idea. Racconta che, durante il suo periodo in Cisco, un’analisi di cinque anni ha rivelato che il 90% dei dipendenti messi sotto PIP lasciava comunque l’azienda entro un anno, indipendentemente dal risultato del piano.
La sua strategia è offrire ai dipendenti due opzioni: accettare un PIP o ricevere una buonuscita generosa con un accordo di separazione. “Il 75% sceglie la buonuscita,” afferma. Questo approccio, popolare soprattutto nel settore tech, è utilizzato in varie forme da aziende come Amazon e Meta.
Come affrontare un PIP
Alcuni dipendenti riescono a superare un PIP. Un avvocato di un prestigioso studio legale di New York ha creato un documento dettagliato per rispondere punto per punto alle critiche ricevute e dimostrare come avrebbe migliorato il proprio comportamento. Due mesi dopo, è stato rimosso dal PIP.
Tuttavia, molti vedono il PIP come un conto alla rovescia verso un licenziamento inevitabile. “Le persone più intelligenti lo capiscono in anticipo e trovano un altro lavoro prima che accada,” afferma un dipendente di Amazon.
Potrebbe funzionare in Italia?
L'implementazione dei PIP in Italia potrebbe incontrare alcune difficoltà dovute alle differenze normative e culturali rispetto agli Stati Uniti. Il diritto del lavoro italiano, regolato dallo Statuto dei Lavoratori e dai contratti collettivi nazionali, pone forti vincoli ai licenziamenti e richiede giustificazioni dettagliate per il recesso. L'adozione di un PIP potrebbe essere vista come una pratica utile per documentare eventuali carenze di performance, ma sarebbe soggetta a controlli rigidi da parte dei sindacati e delle autorità del lavoro. Inoltre, in un contesto culturale in cui la tutela del lavoratore è prioritaria, i dipendenti potrebbero percepire i PIP come un segnale di sfiducia e non come un'opportunità di crescita. Tuttavia, in settori più moderni e orientati al risultato, come il tech, i PIP potrebbero guadagnare terreno, soprattutto se accompagnati da supporto concreto per il miglioramento delle prestazioni.
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