Giovanni Scansani è docente a contratto all’Università Cattolica di Milano - presso la quale coordina il Laboratorio “Progettazione dei Piani di Welfare Aziendale” - e collabora con l’Università Milano Bicocca al Master in Management del Capitale Umano.
Il tema del Welfare Aziendale (WA) è centrale nella sua carriera, prima come CEO in società attive nei servizi per il benessere organizzativo di imprese ed enti pubblici e poi come ideatore e CEO di una start-up che ha operato come Provider nel settore; più recentemente è stato cofondatore, socio e Amministratore Unico di Valore Welfare, advisor specializzato nella progettazione di Piani di WA. Nel 2020 è uscito il suo primo libro Welfare Aziendale: e adesso? scritto con il sociologo Luca Pesenti (prefazione di Marco Bentivogli), con il quale ha curato anche un capitolo dell’ultimo libro del Prof. Tiziano Treu dedicato al WA. Sarà uno dei protagonisti di Smart Working Village e abbiamo deciso di intervistarlo in vista del nostro evento.
La prima domanda è in realtà un aiuto a fare chiarezza, sgombrando alcuni dubbi, sulla differenza tra i benefit e il welfare in ambito aziendale.
Quando si parla di benefits (flexible benefit e fringe benefit) ci si riferisce all’insieme di beni, servizi e prestazioni il cui valore economico, in base alla normativa vigente, non confluisce nel reddito di lavoro dipendente e quindi non costituisce materia imponibile ai fini fiscali e previdenziali. Mentre i fringe benefit si riferiscono a beni e servizi di modico valore ed in genere nei piani di WA si associano a buoni spesa e buoni benzina, i flexible benefit, come si desume dall’aggettivo, consentono al lavoratore di organizzare in maniera flessibile - usualmente tramite piattaforme messe a disposizione dei Provider - il suo personale “menu” di risposte ai bisogni che il piano di WA deve contribuire a soddisfare (oltre a previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa, il welfare in azienda può estendersi a servizi dedicati, ai figli, agli anziani fino allo svago e allo sport, passando per servizi assistenziali ed assicurativi).
Ma il WA non si esaurisce nella sola “lista” delle materie che godono di un trattamento fiscale di favore. Molto WA passa attraverso le prassi organizzative e di people management dell’impresa e si sostanzia nella concessione di una maggiore disponibilità di permessi e di congedi rispetto a quanto preveda la legge o il CCNL o nell’introduzione di orari flessibili o in tutele aggiuntive per i neogenitori o per i lavoratori che affrontino altri specifici “carichi di cura” fino, ovviamente, ad arrivare al tema dello Smart Working che, visto da questa angolazione, ha anche una valenza welfaristica.
Tutti i servizi di WA hanno la stessa funzione sociale?
Il favor fiscale che caratterizza la disciplina del WA trae la sua giustificazione dalla meritorietà sociale dei servizi che lo qualificano. Ciò significa che tutto quanto oggi “fa” welfare in azienda è ritenuto dal legislatore coerente con quel presupposto. Ci si può però interrogare - trovando facilmente la risposta - se un check-up sanitario abbia la stessa rilevanza sociale di un abbonamento ad una pay-tv o se una copertura LTC abbia la stessa salienza nella vita di una persona rispetto ad un corso di rafting.
Con questo non intendo sminuire il benessere che deriva dall’intrattenimento e dallo svago, ma solo sperare che, ferma restando la convenienza fiscale e contributiva di tutti i servizi che oggi qualificano il WA si possa immaginare, in futuro, un’accresciuta convenienza per alcuni di essi, anche per indurre maggiormente le persone a pianificare il proprio WA con una maggiore lungimiranza rispetto alle necessità della vita. E su questo aspetto un’intelligente misura di WA è proposta da quelle aziende che ai loro team offrono - tramite soggetti esperti spesso esterni - una formazione specifica che metta i lavoratori nelle condizioni di comprendere come allocare, con maggiore razionalità, il proprio budget individuale e ciò anche al fine, utile per il datore di lavoro, di accrescere il “ritorno” sull’investimento stanziato per sostenere le policy di WA.
Come si inserisce il WA nell’attualità del lavoro da remoto che, a causa del perdurare della pandemia Covid-19, da improvvisato è diventato strutturale?
Lo Smart Working, prima della pandemia, lo praticavano 570 mila lavoratori, lo dice l’autorevole Osservatorio del Politecnico di Milano. In Italia era quindi un fenomeno socialmente ed organizzativamente (sul piano aziendale) poco rilevante: in sostanza riguardava una “élite” di lavoratori. Considerando che dal 2017 esiste anche una legge (la nr. 81) che disciplina la materia, si comprende come vi siano state e forse vi siano ancora non poche resistenze alla sua diffusione.
Per il post-pandemia si stima che il numero degli smart worker sarà compreso in una forbice da 3 a 5 milioni: dunque meno di quanti hanno fatto sin qui l’esperienza del “lavoro da remoto forzato” indotto dalle esigenze di prevenzione sanitaria (non già da un intervento organizzativo strutturale), ma certamente molti di più del punto di partenza ante-Covid. Sono stime: vedremo quale sarà la realtà concreta dei fatti tenendo conto che all’appello, perché si possa parlare di autentico Smart Working, manca qualche elemento di non secondaria importanza.
La pandemia ci ha fatto fare un colossale esperimento di digitalizzazione che ha dimostrato come sia possibile lavorare, e per un numero rilevante di persone, anche fuori dal perimetro fisico dell’impresa (quella privata; per il lavoro pubblico la situazione è completamente diversa). Questa esperienza va ora capitalizzata, sia pure non nei termini attuali, per poter riprogettare l’organizzazione del lavoro in vista di una sempre più necessaria ridefinizione della relazione tra tecnologia, organizzazione e lavoro.
Una domanda specifica sullo Smart Working: in quale prospettiva va inquadrato a suo avviso?
Ormai da tempo è in atto una trasformazione tecnologica ed antropologica del lavoro che si sta delineando sul più ampio sfondo dell’evoluzione “4.0” dell’organizzazione d’impresa, ossia nel quadro di quella “grande trasformazione” del lavoro sulla quale la cosiddetta “Quarta Rivoluzione” industriale si basa.
Lo Smart Working autentico - per essere tale e non inteso come un benefit o una misura di work-life balance - dev’essere letto all’interno di un più ampio cambiamento dei processi produttivi ed organizzativi, con quel che ne consegue sul piano della ridefinizione del lavoro e delle responsabilità che ne derivano.
E qui entra in gioco la leva della tecnologia.
Se il lavoro è basato sempre più su tecnologie autonome - capaci persino di apprendere - è evidente che, come contraltare, ci devono essere lavoratori a loro volta messi nelle condizioni di essere sempre più autonomi (nel senso di maggiormente dotati di discrezionalità decisionale nell’esercizio di “ruoli” e non più di “mansioni” novecentesche standardizzate). La tecnologia, contrariamente a quello che pensano i tecnofobici, ha il pregio di rimettere realmente al centro l’apporto umano inteso nella sua integralità. Come ci ricorda Manuel Castells: “l’automazione accresce straordinariamente l’importanza dell’input cerebrale umano nel processo lavorativo” perché maggiore è la portata della tecnologia, “maggiore è il bisogno di lavoratori autonomi, istruiti, capaci di programmare e decidere intere sequenze del lavoro”.
Questo ci deve portare a considerare i luoghi di lavoro come realtà nelle quali la centralità della persona del lavoratore (e del lavoratore come persona) si rinnova grazie ad un maggiore coinvolgimento che chiama anche all’assunzione di nuove responsabilità e chiama altresì le imprese al redesign della loro complessiva configurazione organizzativa e culturale del resto spinta anche dall’incessante innovazione tecnologica. È però una classica illusione tecnocratica quella che affida alla sola introduzione di nuova tecnologia (da intendere, in tal caso, come “naked technology”) il compimento di una reale digital transformation resa possibile sulla base della deterministica (e semplicistica) premessa che, come evidenzia Federico Butera, “organizzazione e lavoro siano già incorporati nelle soluzioni proposte dai fornitori di tecnologia”.
L’innovazione - ivi incluso lo Smart Working - presuppone un’attività di rigorosa riprogettazione, anche relazionale che riguardando il ridisegno dell’organizzazione delle imprese e del lavoro, si origina e si manifesta, prima di tutto, nell’impianto culturale delle persone che in quelle aziende lavorano le quali non si possono limitare ad acquisire, a sviluppare o ad utilizzare soluzioni tecnologicamente ed organizzativamente avanzate e dunque solo ad “accogliere” l’innovazione.
Quindi non è una semplice novità ma implica un profondo cambiamento...
Non è una semplice “novità”, ma è qualcosa che implica un profondo cambiamento sistemico. La trasformazione dei processi produttivi e del lavoro basata sul digitale, quindi, è anche questione di mindset e forse implica anche la capacità di creare una discontinuità in qualche misura persino “eretica” rispetto alle precedenti impostazioni organizzative.
Ne consegue che, così come lo smart working - con il suo portato d’innovazione organizzativa associato all’informatizzazione dei processi del lavoro - chiama in causa qualcosa di più complesso della semplice remotizzazione delle attività (nel passaggio dalla mansione al ruolo, da task standardizzati a “progetti” condivisi e lavorando per obiettivi), così il cambiamento organizzativo sotteso al reale “lavoro agile” chiama in causa quell’antecedente ben più complesso che coincide con un cambio di paradigma culturale che riguarda manager e collaboratori ad ogni livello (non possono esserci smart worker senza smart manager).
Insomma, lo Smart Working non è una profezia che si autoavvera, come molti sembrerebbero credere, ma è il “pezzo” di un puzzle molto complesso che richiederà un rilevante sforzo progettuale. Vedremo quali e quante aziende e quali e quanti manager e lavoratori sapranno realmente accettarla cogliendone quelle rilevanti implicazioni che potranno far sì che uomini e donne si riapproprino del senso e del valore del loro lavoro.
GIOVANNI LO TROVERETE SPEAKER ALL'EVENTO "SMART WORKING VILLAGE", 4-5-6 MAGGIO, CON UNO SPEECH DAL TITOLO "WELFARE&WELLBEING “NEXT NORMAL". SCOPRI L'AGENDA DELL'EVENTO CLICCANDO QUI
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