“Non focalizziamoci su dove lavorano le persone ma su come le gestiamo” è il monito di Anna Sawyer e Diana Sonnenberg, esperte di cultura organizzativa di Gallup, che durante il webinar State of the Global Workplace 2023: Principali tendenze in Europa, hanno presentato l’omonimo rapporto. Dallo studio è emerso infatti che gli europei sono i più insoddisfatti del proprio lavoro rispetto a chiunque altro nel mondo.
Solo il 13% dei lavoratori europei è ingaggiato, una percentuale inferiore di 18 punti percentuali rispetto a Stati Uniti e Canada. Per non parlare dell’Italia, che per livello di engagement è al 37esimo posto su 39 Paesi che fanno parte del campione europeo, al settimo posto per livelli di stress e al penultimo posto per speranza di trovare un lavoro migliore nel clima attuale (più pessimisti di noi solo i ciprioti).
Gallup ricerca lavoro in Europa.
Questi dati sono stati presentati per evidenziare i rischi e le opportunità principali per le organizzazioni e le strategie di attrazione e mantenimento dei talenti alla luce dei collaboratori che guardano o cercano attivamente un nuovo lavoro. Anche perché “dal rapporto è evidente che avere un lavoro che odi è peggio che essere disoccupati”, hanno specificato Sawyer e Sonnenberg. Infatti sembra che molti europei abbiano scoperto il segreto di una buona vita (per il World Happiness Report 2023 la Finlandia è la nazione più felice del mondo, per il sesto anno consecutivo), ma non quello di una vita soddisfacente a lavoro. La buona notizia, quindi, è che la maggior parte degli europei è disimpegnata ma non scontenta. È come se fossimo seduti in disparte, in attesa di essere ispirati.
“Le aziende possono colmare questo divario dotando i propri manager di strumenti di apprendimento e sviluppo che consentano loro di gestire meglio le persone. Se lo faranno, si classificheranno tra le migliori al mondo non solo per la felicità” hanno dichiarato Sawyer e Sonnenberg. Ma da dove iniziare? Riconoscendo che il rapporto manager-collaboratore è il motore più importante dell'impegno e dell’ingaggio. Inoltre, lo studio invita a considerare il ruolo di manager come una responsabilità e non come un premio (dopo aver riflettuto attentamente su chi nominare).
Supportare chi guida le persone significa invece fornire loro gli strumenti, le risorse e il coaching di cui hanno bisogno per migliorarsi.
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