Massimo Piovano è stato tra i primi laureati italiani in Scienze della Comunicazione e vincitore del premio AICQ (Associazione Piemontese per la Qualità) come migliore tesi di laurea sulla comunicazione pubblica (1997). Nel 2021 ha conseguito la laurea magistrale in Sociologia Economica con una tesi di ricerca sugli “Ambienti di lavoro basati sui risultati come fattore di malessere e benessere”. Per questa tesi di laurea gli è stato conferito, nel 2021, il premio AIFOS (Associazione Italiana Formatori Operatori Sicurezza). Pubblichiamo un articolo che l'autore ha scritto per Smart Working Magazine basato sul suo lavoro di ricerca.
Immaginate, per un momento, che nel vostro lavoro non ci siano più un orario d’entrata e nemmeno d’uscita. Che potete, per esempio, fare la spesa il martedì mattina e andare in palestra il mercoledì. Giocare e fare i compiti con i vostri figli nei pomeriggi che non hanno il rientro a scuola e programmare una cenetta romantica per il giorno dopo con il vostro partner, senza l’incubo di una riunione incombente. Immaginate di lavorare in un ambiente collaborativo dove i colleghi e la dirigenza non controllano le attività o i tempi dedicati ad esse, ma i risultati raggiunti. Immaginate che tutto questo non sia un sogno, ma una realtà. Si tratta degli “ambienti di lavoro basato sui risultati”, traduzione italiana dell’acronimo ROWE (Results-Only Work Environment), strategia di gestione del lavoro sviluppata intorno al 2001 da Cali Ressler e Jody Thompson.
L’ambiente di lavoro basato sui risultati non è però sinonimo di telelavoro, orario flessibile o di smart working e questo perché non è sufficiente fornire ai lavoratori la tecnologia necessaria per lavorare da casa, se poi si chiede loro di rispettare un orario di lavoro e si esercita un controllo costante sulle attività svolte. Naturalmente, è impensabile eliminare in assoluto il concetto di orario e luogo di lavoro. Sarebbe sbagliato oltre che insensato, ci sono professioni - come il medico, l’autista dell’autobus o l’insegnante - per i quali non è materialmente possibile. Ma ci sono molte professioni impiegatizie che svolgono delle mansioni praticamente autonome dal punto di vista produttivo e organizzativo. A questo proposito, potremmo paragonare i luoghi di lavoro come se fossero degli universi composti da due tipi di oceano: rossi e blu (Kim, Mauborgne 2005).
Gli oceani rossi rappresentano tutti i settori di lavoro esistenti sia privati sia pubblici, nei quali si rispettano simili regole lavorative, ma che non sempre sono un valore aggiunto di benessere per i membri di un’organizzazione. Alcuni miti caratterizzano gli oceani rossi: il tempo, il presenzialismo, il controllo, il comando e le riunioni. Gli oceani blu denotano, invece, tutti quei luoghi di lavoro in cui si sono cambiate totalmente le regole del gioco. Negli oceani rossi gli impiegati sono come se fossero dei bambini di scuola elementare che hanno bisogno d’insegnanti che gli dicano cosa, come e quando fare i compiti.
Viviamo nella cosiddetta Era dell’Informazione, della tecnologia che avvicina le persone, ma nella sostanza la natura del posto di lavoro, gli orari e la presenza obbligata dietro una scrivania non sono cambiati dall’Era Industriale, quando la catena di montaggio esigeva la presenza fisica dell'operaio e tempi precisi per stare al passo della macchina.
Gli oceani blu, invece, fanno diventare tutti studenti universitari; i quali, per superare gli esami, non devono necessariamente avere un tempo e uno spazio definito (si può, ad esempio, studiare di sera e sull’autobus se si è davvero motivati!). In questa concezione, ciascun lavoratore può definire, in piena autonomia, il proprio piano di lavoro e decidere quando e per quanto tempo fermarsi, perché sa che il suo lavoro è valutato dal risultato raggiunto piuttosto che dal tempo impiegato o dal luogo in cui è stato svolto. Come viene affermato dalla rivista americana Business Week: “Il lavoro non è il luogo fisico dove ci rechiamo ogni mattina, ma è ciò che facciamo. Sono le nostre idee, i nostri progetti, i risultati che produciamo. E non il tempo trascorso dietro una scrivania a decretarne il successo”.
Nello specifico della mia ricerca, ho voluto indagare se gli ambienti di lavoro basati sui risultati fossero fonte di malessere o benessere per chi vi lavora. Mi sono focalizzato sulle ricerche svolte dai sociologi del centro per il lavoro flessibile e il benessere dell’Università del Minnesota, facenti capo a Erin Kelly e Phyllis Moen su Best Buy, il più grande rivenditore al dettaglio di elettronica di consumo negli Stati Uniti e tra le 500 compagnie di Fortune.
I dati sono molto incoraggianti perché chi aveva aderito al ROWE, rispetto a chi non lo aveva ancora fatto, aveva ridotto il conflitto lavoro-famiglia; beneficiato del life-course fit (non solo le donne o le madri, ma tutti i lavoratori, indipendentemente, dal lavoro svolto); dormiva più ore a notte, faceva più attività fisica, aveva più cura del suo corpo ed era diminuito il turnover.
Queste ricerche non sono, però, esenti da critiche. Tra le principali ho evidenziato un periodo di studio limitato (soli 6 mesi); la necessità di avere un campione più diversificato di lavoratori; non sono stati studiati specificatamente gli effetti del ROWE sullo stress da lavoro correlato. Oltre a ciò, ci sono altri aspetti da prendere in considerazione: l’isolamento fisico e tecnologico; il maggior controllo che le tecnologie possono consentire alle aziende; la mancanza di interazione in presenza e un limitato flusso e scambio di idee.
In definitiva, l’ambiente di lavoro basato sui risultati o obiettivi è una trasformazione culturale forte, che incide sugli atteggiamenti e lo stile di funzionamento di un intero posto di lavoro. O, quantomeno, ci offre un metodo per eliminare le false convinzioni che impediscono appieno lo sviluppo delle potenzialità di ciascun lavoratore.*
*Università degli Studi di Torino - Dipartimento Culture, Politica e Società - Laurea Magistrale in Sociologia – Tesi di laurea: "Ambienti di lavoro basati sui risultati come fattore di malessere e benessere" – Relatore Prof. Luca Storti – Laureando Massimo Piovano - Anno accademico 2019 – 2020. Questa tesi di laurea ha ottenuto il Premio AIFOS (Associazione Italiana Formatori Operatori Sicurezza). Per scaricare questa tesi in formato pdf: https://www.fondazioneaifos.org/images/files/premio-tesi-laurea/2021/Massimo-Piovano.pdf
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