L’Italia secondo la ricerca del Boston Consulting Group (BCG) - The Employer’s Repord Card on the Future of the Work - risulta all’avanguardia nella formazione continua, l’investimento in tecnologia e la leadership generativa, cioè quella basata sullo scambio costante, ma è indietro nell’offerta di valore per i lavoratori e nella leadership sociale.
L’indagine conferma che nel nostro Paese c’è minore attenzione sull’organizzazione orientata allo sviluppo dei nuovi talenti. Il 38% delle aziende partecipanti all’indagine non sta implementando orari flessibili o benefit differenziati e il 37% dei loro collaboratori, per questo motivo, sta valutando di cambiare impiego. Non solo mancanza di flessibilità, ma si registrano anche lamentele sulla difficoltà di avanzamento di carriera e livello di retribuzione.
Lato management, il 30% dei dirigenti ritiene che il principale ostacolo alla flessibilità è dovuta al potenziale impatto negativo percepito sulla cultura aziendale, principalmente basata sul senso di appartenenza. Allo stesso tempo però sono proprio i collaboratori a contraddire questa percezione dei manager: il 52% degli intervistati dichiara di aver maturato un maggior senso di appartenenza all’azienda durante il contesto del lavoro ibrido.
La questione della leadership va a intersecarsi con le aspettative delle persone e la cultura aziendale, in particolare modo come viene raccontata all'interno dell'organizzazione. Ad esempio la leadership emotiva abbatte il controllo, in teoria dovrebbe creare un clima positivo, ma se non viene applicata correttamente dal management sorgono problemi.
Solo un terreno fertile favorisce questa cultura, le aziende cercano nuove tipologie di leader ma se non lavorano sul contesto non è efficace e il suo lavoro frustrante. La difficoltà è crescere i leader all’interno e per farlo occorre che l’organizzazione:
- sappia raccontare la mission ai collaboratori;
- metta le persone al centro delle storie;
- faccia chiarezza sui ruoli.
Se avete sentito parlare della Curva sul Cambiamento di Kübler-Ross forse ricorderete che i progetti nelle organizzazioni si arrestano nella fase di “depressione”. La Curva di Cambiamento è un modello che descrive come le persone rispondono emotivamente a una nuova situazione. È stata creata dalla psichiatra svizzero-americana Elisabeth Kübler-Ross e comprende otto fasi:
Tornado alla ricerca del BCG, un secondo problema riguarda il fatto che, seppur il 93% dei dirigenti intervistati abbia riconosciuto la necessità di leader forti, le aziende non stanno facendo abbastanza. Solo il 20% degli intervistati ritiene che il cambiamento culturale e lo sviluppo di una leadership capace di ispirare a un modello di lavoro flessibile e agile sia una priorità aziendale.
Infine, il ruolo del CEO: il successo delle iniziative legate al cambiamento e alla trasformazione del lavoro è strettamente correlato all’attenzione degli amministratori delegati, ma molti temi chiave non sono ancora presenti nelle loro agende.
Questi sono i tre temi chiave, su cui le aziende oggi non possono permettersi di mancare, nello sviluppo di iniziative incentrate sui lavoratori. A che punto della Curva di Kübler-Ross si trovano i vertici delle nostre aziende?
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