I professionisti, dalla pandemia in poi, sembrano aver sviluppato la preferenza di lavorare da casa, secondo la ricerca “The Future of Work- Productive Anywhere” di Accenture. Nonostante ci siano poi studi che dimostrano come la produttività sia aumentata con lo smart working, ancora si evidenziano resistenze fortissime da parte dei manager di molte aziende, a sostegno del lavoro in presenza ritenuto più efficace.
Nel 2023 Gallup ha condotto una ricerca in cui ha chiesto a 140 Chief Human Resources Officers (CHRO) di aziende Fortune 500 se il loro team esecutivo avesse un'opinione positiva o negativa riguardo al lavoro ibrido e remoto. Lo studio ha dimostrato che le opinioni dei manager esecutivi avrebbero un impatto rilevante sulle decisioni delle aziende in questione. Il dato rilevante però è che queste decisioni sono prese sulla base di visioni e emozioni personali piuttosto che su dati reali. Quindi, le conseguenze economiche e sociali sono del tutto arbitrarie e basate su idee personali, secondo questo studio.
Il risultato è quello di una spaccatura, ancora una volta, tra conservatori e innovatori, in cui cadono vittime tutti coloro che vivono e lavorano su questo pianeta. Ancora una volta assistiamo ad una guerra generazionale tra coloro che vorrebbero mantenere il sistema immutato ignorando le esigenze delle nuove generazioni, e coloro che invece abbracciano la trasformazione avvenuta (già, è successo ormai) nel 2020, e che si sposa perfettamente con l’evoluzione sostenibile dell’industria. Quindi, la scelta è ancora una volta tra capi e leader, ovvero tra coloro che dominano il team dall’alto e quelli che lo guidano sul campo. Ma il futuro, se non già il presente, sembra aver già dato una sentenza. I leader del lavoro flessibile devono prevalere.
Gallup mostra tre strategie fondamentali per questi leader:
- Capire come il team preferisce lavorare e assecondarlo
Anche se questo approccio sembra ancora avveniristico, il lavoro flessibile necessità appunto di totale flessibilità onde evitare il burnout e scarso coinvolgimento delle risorse. Questo significa anche pianificare con le risorse gli orari di lavoro in modo da combinare le loro preferenze con le esigenze dell’azienda. Questo si traduce in un incremento del coinvolgimento, un minore rischio di burnout, e un aumento della fedeltà nell’azienda.
- Passare da programmazione a conversazione per la cura del personale
Si parla molto di salute mentale ma di fatto ne sappiamo ancora poco e agiamo ancora meno in tal senso. Le aziende offrono programmi per la cura del personale quando in realtà quello che occorre è avere manager con spiccate soft skill per creare rapporti basati sulla conversazione e sul rispetto. Le persone vogliono sentirsi ascoltate, capite, e considerate per rendere al massimo.
- Aiutare i manager ibridi
Formazione! In un mondo in evoluzione bisogna adattarsi in fretta per sfruttare le opportunità che si presentano. I manager devono essere formati adeguatamente per essere in grado di guidare le risorse in condizioni molto diverse, poiché non sempre in presenza, rispetto alla formazione classica che ancora viene fornita.
Queste tre strategie sono il risultato di un'analisi dei vertici delle maggiori aziende globali e dovrebbero fornire una visione su come il mondo del lavoro si sta muovendo. La scelta adesso è delle aziende: rimanere indietro e contribuire ad una perdita sostanziale del PIL globale annuo, o adattarsi alle nuove dinamiche e creare un’industria in cui il dialogo e la comprensione fungono da spinta verso la nuova prosperità?
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