Il tema dell’opportunità di carriera è da sempre un argomento caldo, anche e soprattutto da quando il lavoro ha aperto le porte a dinamiche legate a modalità ibride e da remoto. Secondo un rapporto redatto da Live Data Technlogies e riportato dal Wall Street Journal, infatti, la possibilità di essere promossi sembrerebbe molto più difficile quando si lavora completamente da remoto.
I dati raccolti con un’indagine su 2 milioni di lavoratori impiegatizi mostrano che nell’ultimo anno in America i lavoratori da remoto sono stati promossi il 31% in meno rispetto ai colleghi che lavorano in ufficio a tempo pieno o in modalità ibrida. Chi ha lavorato in ufficio è stato promosso nel 5,9% dei casi. Chi invece si è affidato al remoto ha visto migliorare il proprio inquadramento solo in 3,9 casi su 100.
Pare che nove manager su dieci intervistati preferiscono promuovere e assegnare aumenti a coloro che “si sforzano” di presenziare in ufficio perché dimostrano un maggiore impegno. Un dato preoccupante se si considera l’opinione delle persone rispetto al tema: secondo un sondaggio condotto da Millionaire, il 54% dei rispondenti sostiene infatti che la parità di opportunità di carriera per i lavoratori da remoto e quelli in presenza sia necessaria, contro un 14% che pensa il contrario. L’opinione del 32%, invece, crede che la parità di opportunità in questo senso sia legata al valore creato con il proprio lavoro.
Ma la questione è davvero così semplice? Per valutare l’andamento delle di questo fenomeno è importante considerare un contesto e alcune variabili da non sottovalutare.
L’outsourcing in aumento frena le opportunità di carriera
Ad aggiungersi ai fattori di difficoltà per ciò che riguarda la crescita lavorativa all’interno delle aziende - soprattutto parlando di cariche prestigiose - è sicuramente la crescita del mercato globale dell'outsourcing, ovvero la scelta di un’impresa di affidare a collaboratori esterni lo svolgimento di un processo produttivo o di un progetto. Secondo un report redatto da Gartner, il mercato globale dell’outsourcing è cresciuto del 10,5% nel 2022, raggiungendo un valore di 1,4 trilioni di dollari e si prevede che il mercato continuerà a crescere raggiungendo un valore di 2,2 trilioni di dollari entro il 2025.
Un settore che, pur portando notevoli benefici alle aziende, in fatto di opportunità di carriera rischia di penalizzare gli impiegati: l’outsourcing, e quindi l’affidarsi a risorse esterne, può infatti non solo portare a una riduzione dei posti di lavoro disponibili, soprattutto per i ruoli senior. Ne è un esempio la figura del temporary manager, un professionista altamente qualificato e assunto per un periodo di tempo che lavora su progetti di responsabilità diminuendo le opportunità di crescita professionale degli interni, che finiscono per avere avere meno possibilità di ottenere ruoli di maggiore responsabilità.
I job title non sono chiari e definiti
In un periodo di transizione e mutamento lavorativo come quello che stiamo vivendo, molto spesso ci si imbatte nel fenomeno della crisi di identità dei job title. Secondo un’analisi dei dati di Indeed, il numero di job title unici pubblicati online è aumentato del 40% negli ultimi cinque anni per far fronte alla crescente complessità del mondo del lavoro e alla necessità di creare ruoli che, fino a questo momento, non esistevano.
Una questione che, però, non aiuta i lavoratori: un sondaggio condotto da LinkedIn nel 2022 rivela infatti che il 71% di loro ritiene che i job title non siano accurati quando si parla delle reali responsabilità e competenze richieste per il ruolo: un fattore che, inevitabilmente, non solo rende difficile il lavoro stesso demotivando e rischiando di promuovere una sorta di “sindrome dell'impostore”, ma che di fatto preclude la possibilità di progredire con la propria carriera.
Cambiamento verso una gerarchia snella e in ottica agile
Un panorama che, in un momento di forte cambiamento dei meccanismi e delle priorità dei collaboratori come quello che stiamo vivendo, appare complicato, ma che oggi sembra voler cambiare rotta. Ne è un esempio la filiale Svizzera di Axa Assicurazioni, che a partire dall’inizio del 2024 ha rivisto la propria struttura gerarchica abolendo alcuni titoli, ridefinendo 13 livelli di responsabilità e 450 profili professionali con l’obiettivo di creare un’organizzazione del lavoro più paritaria in cui ogni contributo viene ascoltato, indipendentemente dalla posizione dell’interlocutore.
Una scelta che strizza l’occhio a un metodo più moderno, che aiuta ad attirare i giovani e a permettere loro di venire promossi in tempi più brevi:
<<Con i 13 livelli di responsabilità, i gradini di sviluppo nella scala di carriera sono più bassi ed è molto in linea con il desiderio delle giovani generazioni di fare la differenza in azienda il prima possibile>>
ha spiegato la responsabile delle risorse umane Daniela Fischer. Una mossa che si avvicina all’obiettivo di ottenere carriere proficue anche per coloro che oggi vedono il work-life balance e i benefici che il lavoro agile può offrire come una priorità.
Sono quindi moltissimi i fattori che si intersecano all’interno del puzzle dell’opportunità di carriera: la confusione legata ai job title e la crescita del mercato dell'outsourcing sono elementi che aggiungono complessità all’interno di un panorama lavorativo che è in continua evoluzione e vira verso una svolta agile e flessibile. È anche vero, però, che la proliferazione di una cultura legata alla promozione del work-life balance è di fatto un ottimo punto di partenza per instaurare un rapporto di fiducia tra management e lavoratori che permetta la crescita lavorativa di tutti, che lavorino da casa o in ufficio.
In questo scenario dinamico, è quindi essenziale adattarsi e sviluppare strategie più flessibili, abbracciando le opportunità offerte dalla trasformazione digitale e dalle nuove forme di organizzazione del lavoro, che non sono nemiche di un percorso professionale gratificante e di successo.
.jpg)
.png)
.jpg)
.webp)
.webp)